組織の人間関係

人材不足が深刻となる昨今、特に物流業界では採用の難しさに頭を抱えている部門長も多いかと思います。しかし採用よりも重要なのが、まず如何に既存社員が気持ちよく働ける職場を整えるかで、補充採用など余分な手間を避けることが可能となります。自分も組織に属する会社員として30数年、職場環境や人間関係の難しさに悩んできました。特に自分の場合、経験してきた企業はいずれも女性が多い職場で、上司と部下の軋轢、女性同士の抗争、同僚同士の嫉妬や妬みなど、仕事そのものの難しさや厳しさよりも、人間関係を起因とする問題にパワーを費やしてきた気がします。仕事に関しては、経験、判断能力、知識の習得、そして何よりもやる気とハッタリで大抵の事は乗り越えられました。ところが人間関係は自分だけの力では如何ともし難い問題です。

自分が所属してきた会社は比較的待遇面で恵まれており、さほど退職者が多いところではありませんでした。すると組織は硬直化し、社員の思考は固くなり、誰もが変化を嫌い、今までの環境が継続する事に固執します。何故なら惰性で事が運ぶため、変化を避ける方が楽だからです。自分の業務は他の誰よりも経験値が高くなりますが、他から見れば不透明さが増していきます。ひょっとすると大変そうに見せているだけで、それほどではないのかも知れません。ですからそこにメスを入れられるのを嫌うベテラン社員が多くなるので、さらにガッチガチに全てが硬直化していきます。

そうなると可哀そうなのは比較的社歴の浅い若手社員です。どんなにやる気に満ちていても、変化を嫌うベテラン社員に圧し潰されてしまいます。ベテラン社員はチームの雰囲気が悪くなっても、変化を嫌いますから転職なんて恐ろしくて出来ません。折角築いた砂のお城を崩したくないのです。すると若手社員は、自分の明るい未来を考え、組織への見切りをさっさと行い会社を離れていきます。そうやって、変化を恐れるベテランだけが残り、亀裂だらけの古いコンクリートの組織が取り残されるわけです。

さて、そんな古いコンクリートの組織を、どうやって真綿のように柔らかく、常に新鮮で、暖かい組織に変えられるでしょうか。難しい方法ではありますが、対策がないわけではありません。

自分は何よりも硬直化やマンネリが苦手だったので、若手の時代からベテラン社員や上司との衝突は日常茶飯事でした。言いたいことを言いまくると、自分自身の仕事もそれに恥じないものにしなければなりません。誰よりも遅くまで会社に残り、量を捌き自分の失敗を秘密裏に解決していけば、周りからも一目置かれる存在になります。いや、一目置かれるのではなく、実際には煙たい社員になっていくわけです。すると周りは腫れ物に触るように余所余所しくなり、面倒なのでぶつかり返してくる人はいなくなります。組織でも孤立し孤独になります。しかし、そうなると苦しい一方、中途半端な人間関係に巻き込まれることもなくなり、むしろ楽になったりもします。また、意外にも陰ながら共感や応援してくれる人も増えたりします。そのうちに、自分に叩かれた上司やお局さん達が自ら辞めたりすることもありました。そこで、自分も苦しかったけど、相手も苦しかったのだ、と知ることになります。

そうなのです。人間関係の拗れは全ての関係者を苦しめ不幸にします。結果、社員のモチベーションが落ち、業務の生産性も落ち、コミュニケーションも滞りがちになり、全てが悪循環になります。自分の場合は周囲の人々に恵まれていて、結果的に厄介者を弾き出すことに成功したのですが、決して気持ちのいいものではありませんでした。言いたい事を言っても、「とうとう言ってやったぜ！」とスッキリ気分にはなりません。数日間は「他に言い方はあったのではなかったか」とか「もう顔を合わすのはイヤだなあ」とか考えて、会社に行くのが憂鬱になります。言う方も言われる方も、同じくらい憂鬱なんですね。かと言って、言いたいことを言わず、言わなければならない事を放置していけば、時限爆弾は大きくなるばかりで、爆発した時は完全に組織が崩壊します。そうならないためには、どうすればいいのしょうか。

1. 　3年毎に担当業務をシャッフルする

　－　「ようやく一人前になったのに…」と効率性を懸念するかもしれませんが、「一人前」になると「俺流」「私流」が蔓延し、前述の業務の停滞や不透明化、組織の膠着化に繋がります。変化には常に抵抗がありますが、ここを強引にでも実施することが責任者の手腕です。時には力技も必要ですが、半年も経てばその混乱はすぐに忘れ去られます。

2. 　プロジェクトチームや勉強会など短いスパンで実施する

　－　大げさな「プロジェクト」である必要はありません。PDCA、5S、QCサークルなどを編成し、チーム内横断的にコミュニケーションを取る機会を作ります。共通の課題を生み出すことで、冷たいコミュニケーションが氷解することもあります。「日常業務が忙しくて」という意見や抵抗が出ることが予想されますが、「では、その忙しさをどう解決するか」という課題を提起してみましょう。5分のミーティングでも効果があります。

3. 　抵抗や否定に対し、代案を提案してもらう

　－　「それはリーダーの仕事」などという、国民民主党のような逃げ口上が沸き起こるかも知れません。「リーダーの仕事」は「リーダーの上司」が決めるべきことです。反論には必ず代案を述べさせてみましょう。

4. 　異動させる

　－　視野を拡げてもらうために異動も選択肢です。もっとも問題のある人材を引き取ってくれる部署は少ないかもしれませんが、他の部署から見ればその人材が必要とされることもあります。追い出すのではなく、会社全体から見て最適な部署に再配置することに躊躇する必要はありません。組織の最適化を図るのです。　

5. 　部門長が嫌われまくる

　－　上司が部下に好かれていると、部下同士がまとまりづらくなります。上司と部下のコミュニケーションが円滑になると、取りやすい人と取りにくい人が現れ、取りにくい人は上司と上手くコミュニケーションを取る人を疎ましく思うことがあります。上司が独裁的であれば、部下は共通の「被害者」として団結しやすくなります。

組織が膠着すると前述の方法も不可能に思えてきます。そうなると方法は1つです。毎日辛い時間を我慢して無駄な一生を過ごすしかありません。まあそれも「あゝ人生」かも知れません。